[发布单位：新闻中心    来源：《西北师大报》457期    发布时间：2015-04-24]

什么是人才？《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》指出：“人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者”。对高校来说，人才队伍建设是高校工作的永恒主题。要办一流大学，就必须有一流的人才。同样对于学院来说，做好人才队伍建设更是学院工作的重中之重。不同的高校有不同的办学目标和办学定位。各校之间在办学层次、类型、学科、服务面向、办学规模等方面千差万别，因此对人才又有不同的定位，现阶段在一流大学把院士、杰青、“长江学者”，“百千万人才工程”国家级人选等人称为人才，而在一般地方性高校把博士生导师、教授、具有博士学位的老师等高学历、高职称的人就称为人才。同一高校的不同学院也一样，由于其办学历史、规模、层次及培养目标不同，对人才的要求也不尽相同。因此，人才队伍建设要从学校及学院的定位出发，从学科发展出发，立足于自身的实际来建设人才队伍。总之，高校人才队伍建设是一项具有前瞻性、基础性、战略性的工作。人才建设是强校之本，强院之根。加强人才队伍建设工作，对促进学科跨越式发展具有重要的战略意义。
        一、高层次人才建设在高校发展中的重要性
        高层次人才是指具有高尚的价值追求、广博的知识结构、求实的科学精神和卓越的创新能力的群体，一般是指大师级和学科领军人才，其基本特点包括引领性、创新性、不可替代性。当然，高层次人才一定是德才兼备的人，二者缺一不可。高层次人才是提升高校办学水平的强劲引擎，也是学科建设的核心要素，而学科水平是一所大学、一个学科核心竞争力的集中体现。当然，由于受限于办学历史、规模、层次及培养目标的不同，不同院校或同一院校的不同学院对其高层次人才的定义也是不一样的。
       目前，高层次人才引进是高校提高师资队伍水平和改善师资队伍结构的重要途径，是促进学科建设与发展的前提保障。师资队伍水平标志着一所大学的办学水平，是决定高校竞争力的核心要素。而高层次人才引进作为高校师资补充的主要途径，在高校师资队伍建设中发挥着重要作用。然而，高层次人才引进一定要避免近亲繁殖，优化学缘结构。因为，仅仅通过本校自身培养是很难在学术上引入新思想，从而限制了创新型人才的产生，阻碍了学科水平的提高。此外，作为人才引进接收来校的教师，多为学科带头人或青年骨干教师，他们的加入必然对原有教师形成一定的竞争压力，从客观上能够促进教师队伍整体水平的提高。
        二、甘肃高校人才建设存在的问题
        1.高层次人才数量不足
        近年来，全国各高校人才队伍不断壮大、物质资源日益丰富，高层次人才和骨干教师队伍不断壮大，规模与质量齐头并进。特别是经济发达地区的高等院校更是不惜血本引进高层次人才。然而我省由于经济和自然环境因素，高层次人才的引进是难上加难。不仅引进难，原有的人才也被其他院校挖走了。省内高校中不管是两院院士，还是“长江学者”、“国家有突出贡献专家”等高层次人才在专任教师中所占的比例都明显偏低，多数院校或学科没有这样的人才。这种领军型人才、大师型人才和创新型人才的缺乏严重制约着甘肃高校的进一步发展。
        出现这些问题的原因是多方面的，比如高层次人才引领作用的理念不强，高层次人才队伍建设分类不清，学科发展目标和高层次人才队伍建设体系不衔接、制度不配套、保障不落实，学科建设与学术环境不具有吸引力，为高层次人才建设的服务工作还不到位。
        2.办学经费不足
        一是政府对高校的投入相对不足。虽然国家及省上高度重视教育事业的发展，高校的办学条件有了不同程度的改善。但从总体上看，政府对高校的投入还是偏低，加上高校创收能力有限，因而无法利用高薪吸引人才。二是我省省属高校存在声誉度低、科研设施落后等问题，对高素质人才缺乏吸引力。随着近年来招生规模的扩大，在校生数量的增多，尽管高校在楼房、设备、科研设施建设等方面投入了大量办学经费，但由于高校起点低、底子薄，与发达地区的高校相比，还是具有较大差距，人才难以引进。
        3.人才结构不尽合理
        由于省内经济及自然环境的问题，无法从省外引进高层次人才，因此大部分新进人才都是省内高校培养，造成引进的人才队伍的学缘结构不合理，近亲繁殖现象严重，留校任职教师比例偏高。
        三、树立强烈的人才意识，引进人才，培养人才，稳定人才
        习近平总书记在全国组织工作会议上指出，要树立强烈的人才意识，寻觅人才求贤若渴，发现人才如获至宝，举荐人才不拘一格，使用人才各尽其能。这一重要论述深刻阐述了树立人才意识的极端重要性。高校人才建设也需要树立强烈的人才意识，因为只有一流的人才，才能做出一流的业绩。西部高校更要有强烈的人才意识，才能真正从实际出发，制定出引进人才、培养人才、稳定人才的办法。
       1.树立强烈的人才意识，才能打破常规，依据学校自身条件制定一些优惠政策，在分配制度、奖励制度、专业技术职务评聘、住房分配等方面要有特殊的办法、灵活的政策，为高层次人才发展创造有利条件。要多层次、多形式，兼容并包、不拘一格地引进高层次人才。
       2.树立科学的人才观，营造良好的人才发展环境。要全面贯彻“以人为本”的理念，管理首先是对人心的管理，知识分子在这方面表现得更为突出。要为他们营造一个较为安静的学术环境，能让他们将时间和精力放在科研与教学上。事实表明，一些高校人才的流失，不是因为待遇高低，而是因为人文环境不好，没有良好的人文环境，人们就不可能有一个好的心情，他们的积极性和创造性就不可能得到最大限度的发挥。
       3.人才引进工作不能只重视业务能力,而忽视对人才的综合素质进行科学合理的考察。一些人学历高，业务水平和科研能力强，但综合素质无法为其持续发展提供有力支撑。敬业精神、大局意识欠缺，个人意识和功利思想太重，缺乏与人和谐相处、共事的团队意识。这些方面的缺陷不仅会影响其个人的提高和发展，而且会影响到学院的和谐稳定，使人才引进工作得不偿失，最终造成负面影响远远大于正面作用。
        4.西部高校由于自然环境差，经济欠发达，对人才引进常常难于给出比沿海经济发达地区学校更好的人才引进条件，难以引进一流的人才。因此，在做好引进人才的同时，要努力培养、稳定现有的人才队伍。鼓励现有的人才走出去，到国内外知名学校研修、攻读学位、做博士后，进一步提高现有人才的知识水平，改善现有人才的学缘结构。